close
تبلیغات در اینترنت
بحثي پيرامون پاره اي از نارسائي هاي قانون کار
loading...

وبسایت حقوقی آموزشی محمد کریمی

بحثي پيرامون پاره اي از نارسائي هاي قانون کار نوشته: دكتر عزت الله عراقي                    قانون فعلي كار مصوب26اسفند ماه 1337كميسيون مشترك كار مجلسين همانند دو قانون كار قبل ازآن(قانون كار مصوب سال1325و قانون كار سال 1328)جنبه آزمايشي دارد بااين تفاوت كه در متن آن،برخلاف دو قانون يادشده،به اين جنبه اشاره اي نشده بود وشايد همين امر يكي از علل تاخير دراصلاح آن و تصويب قانون قطعي و جامع الاطرافي،كه جوابگوي…

آخرین ارسال های انجمن

بحثي پيرامون پاره اي از نارسائي هاي قانون کار

نوشته: دكتر عزت الله عراقي

                   

قانون فعلي كار مصوب26اسفند ماه 1337كميسيون مشترك كار مجلسين همانند دو قانون كار قبل ازآن(قانون كار مصوب سال1325و قانون كار سال 1328)جنبه آزمايشي دارد بااين تفاوت كه در متن آن،برخلاف دو قانون يادشده،به اين جنبه اشاره اي نشده بود وشايد همين امر يكي از علل تاخير دراصلاح آن و تصويب قانون قطعي و جامع الاطرافي،كه جوابگوي نيازهاي حقوق كار مدرن باشد،بوده است.اگر اين توجيه تاچند سالي قابل قبول بود با تصويب ماده واحده مصوب20/11/43،كه در يكي از تبصره هاي الحاقي به قانون كار(تبصره ماده44مكرر)آزمايشي بودن قانون را تصريح و دولت راموظف كرده است((ظرف مدت شش ماه قانون كار را كه تا حال بصورت آزمايشي اجراءميگرديد بصورت لايحه قطعي به مجلس بقديم دارد))،ديگر پذيرفتني نيست.اگر چه اصلاحاتي پراكنده از طريق اضافه كردن تبصره هائي به پاره اي مواد انجام شده است اما اين اصلاحات بگونه اي نيست كه نواقص قانون كار را بكلي مرتفع كند.قوانين ديگري هم كه در زمينه مسائل كار تصويب شده اند اگرچه در حد خود مهم هستند جنبه هاي خاصي از رابطه كاررا در بر ميگيرند.از قبيل قانون كارآموزان ويا قانون تشديد مجازات بكارگماردن اطفال كمتر از دوازده سال در كارگاههاي فرش بافي.

                بدينترتيب قانوني كه چهارچوب رابطه كار را تعيين ميكند و مسائل اساسي مربوط باين رابطه را در برميگيرد همان قانون سال1337است كه از نقض بري نيست از جمله اينكه عدم هم آهنگي آشكاري بين پاره اي مواد آن بچشم ميخورد.بيظر رسيد مناسب باشد بپاره اي از اين نارسائي ها اشاره شود بويژه كه اين بحث خالي از فائده عملي هم نيست.

                يكي از تناقص هاي موجود درقانون كار تعارضي است كه بين تعريف كارگرو مقررات حاكم بررابطه او با كارفرما وجود دارد ذيلا تعريف كارگر را برابرقانون كارمورد تجزيه و تحليل قرار ميدهيم و سپس بدين نكته ميپردازيم كه چطور پاره اي از مقررات كار طوري تنظيم شده اند كه گوئي مقنن خود كارگر را تعريف نكرده است:

تعريف كارگر-ماده يك قانون كار در تعريف كارگر ميگويد((كارگر از لحاظ اين قانون كسي است كه بهر عنوان بدستور كارفرما درمقابل دريافت حقوق يامزدكار ميكند))با توجه به تعريف فوق ميتوان گفت كه مقنن براي تشخيص كارگر ملاك تبعيت حقوقي را در نظر گرفته است.منظور از تبعيت حقوقي چيست ودر چه مواردي وجود دارد؟

                براي توضيح بيشتر بايد يادآور شد كه پس از وضع مقررات كار،رابطه بين كارگر و كارفرما از جنبه قراردادي خارج شده و تابع قواعدي گرديد كه بيشتر جنبه امري دارند.چون اين قوانين امتيازاتي براي كارگران درنظر ميگيرند طبعا اين سوال مطرح ميشود چه كساني مشمول اين مقرراتند و بعبارت ديگر چه كساني كارگرند و چگونه ميتوان ايشان را از ساير كسانيكه كار ميكنند،و تعهد انجام كار در برابر ديگري دارند،تشخيص داد؟درپاسخ اين سوال حقوقدانان معيار هاي مختلفي را پيشنهاد كرده اند برخي طبيعت كار،گروهي نحوه پرداخت اجرت و عده اي شخصيت طرف قرارداد را وسيله مناسبي براي تشخيص كارگر از غير كارگر دانسته اند اما بدلائلي كه در درس حقوق كارآمده است1هيچيك از اين امور به تنهائي نميتواند وسيله مناسبي براي تعيين كارگر و در نتيجه افراد مشمول حقوق كار باشد.بهمين سبب در قوانين جديد كارگر را برمبناي رابطه تبعيت حقوقي تعريف كرده اند و در كشورهائي هم كه قوانين كار سابقه بيشتري دارند و هنگام وضع قانون به تعريف كارگر توجه نشده است رويه قضائي همين رابطه راملاك تشخيص قرار داده است نمونه بارز دسته اخير فرانسه است كه در برابر سكوت قوانين،رويه قضائي كارگر را بر اساس تبعيت حقوقي2و با در يظر گرفتن ضوابطي در رابطه اش با كارفرما، از غير كارگر تشخيص ميدهد.

                ضابطه اصلي اينست كه دررابطه كار، يكطرف يعنيي كارگر تحت اداره ديگري (كارفرما)است كه باو دستوراتي در مورد انجام كارميدهد، براجراي كارنظارت مي كند ونتايج حاصله رابررسي مي نمايد. اما چرا اساسا يكطرف قبول ميكند كه تحت دستور ديگري كاركند واين دستور شامل چه اموري ميتواند باشد؟

                -درمورد اول يعني اينكه چرا يكنفر حالت تبعيت راقبول ميكند نظرات گوناگوني ابراز شده است درحقوق پاره اي از كشورها موضوع زيانهاي اقتصادي وتحمل ويا عدم تحمل آنهاراباحالت تبعيت مرتبط ميدانند درحقوق ايطاليا سخن از اينست كه اين نظريه مكمل مفهوم تبعيت است .بدينترتيب كه در قرارداد كاركه پايه واساس رابطه بين كارگر وكارفرما است زيانهاي اقتصادي كاررا كارفرما تحمل ميكند درحاليكه درساير قراردادها وضع بدين منوال نيست3

                حقوقدانان فرانسوي نظريه تحمل ضرررامكمل مفهوم تبعيت نميدانند بلكه آنراتوحيه كننده اين حالت ميشمارند. اگركارگرحالت تبعيت را قبول ميكند به خاطر آن است كه زيانهاي اقتصادي فعاليتش رابعهده نميگيرد.كارگر كه مكلف است دستورات كارفرمارا درانجام كاررعايت كند نبايد زيانهاي اقتصادي را، كه ناشي ازتصميم گيري رئيس كارگاه است ، تحمل كند.اختياراداره كارگاه بوسيله كارفرما ودادن دستور به كارگران درنظام سرمايه داري درواقع نتيجه تحمل زيان بوسيله كارفرمااست 4

                -درمودرد دوم مسئله باين صورت مطرح ميشود كه دستورات كارفرمادراداره كارگاه كه مظهر اختياروي ونتيجه تحمل ضرراست، شامل چه اموري ميشود وچگونه ازدستورات طرف قرارداد، درساير قراردادهاقابل تشخيص است ؟زيرا درپاره اي عقود ديگر نيز يك طرف دستورالعمل هائي به طرف ديگر ميدعد مثلا موكل به وكيل ويا صاحب كاربه مقاطعه كار(متعهدله به متعهد)دستورهائي ميدهد. ديوان تميز فرانسه دردراي 20ژوئن 1947خود5 نظر داده است كه درقرارداد مقاطعه دستورات صاحب كارشامل ،،خط مشي كلي كار،،لسا. صاحب كارنظر خودرادرباره چيزي كه بايد ساخته شدر ارائه ميدهد وهدف رامشخص مي كند امامقاطعه كاروبزبان ديگرمتعهد آزادي عمل خودرادرشيوه هاي اجرائي وراههائي كه براي رسيدن باين نتيجه بايد انتخاب كرد حفظميكند. برعكس دررابطه بين كارگر وكارفرما،دستورات كارفرمامستقيما به ،،نحواجراء ،مربوط ميشود6 وكارگر درانتخاب روشهاي اجرائي آزاد نيست

آياعدم آزادي كارگررا درانتخاب نحوه اجراي كاربايد باين معني گرفت كه تعهد وي ، ازقبل بطوركامل مشخص نشده است وكارفرماميتواند به كارگر دستوراتي بدهد كه درابتدا قابل پيش بيني نبوده است وبعبارت ديگرمحتوي وحدود تعهد كارگر را كارفرمامعين ميكند . چنين نظري درحقوق هلند ابراز شده است 7امابرخلاف اين عقيده ، كارگر دراختيار مطلق كارفرمانيست وكارفرمانمي تواند هركاري را ازكارگر بخواهد . كارگر براي انجام امورمعيني استخدام شده است ودرحدود تخصص واطلاعش ميتوان از وي كارخواست . تبعيت كارگر مطلق نيست وچه ازنظرنوع كاروچه ازنظر شرايط آن محدوديتهائي مي پذيرد 8رويه قضائي فرانسه پس ازتحول زياد امروز بدين نتيجه رسيده است 9توضيح اين تحول بطوركامل از حوصله يك مقاله .خارج بوده ومارا ازموضوع بحث دور مي كند اماياد آوري خطوط اصلي آن ميتواند به روشن شدن مانحن فيه كمك كند.

رويه قضائي فرانسه ازديرباز تبعيت حقوقي را بعنوان ملاك تشخيص كارگر پذيرفته است اما مفهوم تبعيت حقوقي، با تحول روابط كار تغيير يافته است . بدين ترتيب كه درابتدا براي اينكه كسي را كارگر بشناسد لازم بود كه درانجام ،،تعهد اصلي،، 10خود تحت دستور وتبعيت كارفرماباشد . اين طرز فكر سبب ميشد كه بويژه درمورد كارهاي فكري وعلمي وتخصصي مانند طبابت ، تدريس ، روزتامه نگاري ونظائر آن كه انجام دهنده آن بايد از آزادي فكري برخوردار باشد حالت تبعيت رانپذيرند واطباء ومعلمان واستادان وروزنامه نگاران را درهيچ حالتي كارگر نشمارند. براي نمونه يكي از آراء مشهور ديوان تمييز فرانسه را نقل مي كنيم : طبيب يك بيمارستان رواني كه حقوق ثابت دريافت ميداشت وساعات حضورش دربيمارستان ونيز ساعاتي كه وي از بيماران عيادت ميكرد، از طرف بيمارستان تعيين شده بود روزي ضمن عيادت ، بوسيله يكي از بيماران رواني به قتل رسيد همسرش با توجه به قانون خطرات شغلي كه درآنزمان مبناي پرداخت خسارت بود مطالبه خسارت كرد . محاكم تالي به نفع اوراي دادندوشوهر وي راكارگر شناختند اما ديوان تميز اين نظررا ردكرد وراي رانقض نمود بدين استدلال كه دريافت حقوق ثابت (نه حق العلاجبه تعداد بيماران ) والتزام به رعايت مقررات بيمارستان از لحاظ ساعت حضور وغيره ،،شرايط جنسي وفرعي مربوط به نظم داخلي بيمارستان ،،بوده وربط به تعهد اصلي وي (طبابت)نداشته است . بنظر ديوان تميز چون طبيب مزبور دراجراي وظائف پزشكي خود ومعالجه بيماران از استقلال كامل برخوردار بوده است نميتوان اورا درحالت تبعيت نسبت به اداره بيمارستان شناخت .11اما سال بعد ديوان تميز درراي ديگري ، درموردي نطير مورد ياد شده ، برخلاف نظر قبلي خود راي داد12 و(استقلال كامل شغلي)طبيبي را دراجراي حرفه اش مانع كارگر شمردن وي ندانست زيرا اين طبيب از لحاظ ساعات عيادت بيماران ومسائلي نطير آن ملزم برعايت مقررات داخلي بيمارستان بوده است.

اين رويه كه از1938به بعد همواره مورد عمل ديوان تميز ميباشد براين مبنا متكي است كه استقلال شغلي درمورد تعهد اصلي با حالت تبعيت مانعه الجمع نييست 13واين طرز فكر نه تنها درمورد كارپرشكي بلكه درمورد كليه مشاغل فكري وتخصصي معتبر است . امابايد توجه داشت كه اين افراد حرفه خود را بدوصورت اجراء مي كنند يا آنرا مستقيما دراختيار استفاده كننده قرارميدهند واز هيچ جهتي الزام به رعايت دستور كسي را ندارند مانند پزشكي كه درمطب خود بيماران را مي پذيرد ويا نقاشي كه براي شخصي تابلوي نقاشي مي كشد ويا وكيل دادگستري كه وكالت فردي راقبول مي كند درهمه اين حالات قرارداد،تعهدي است كه بنامقرارداد مقاطعه خوانده ميشود وتابع قواعد حقوق مدني وساثر نظامات مربوط است .اماهرگاه طبيب دربيمارستاني به كارمشغول شود وحضور وغياب او مورد كنترل ونظارت بيمارستان باشد ويا وكيل دادگستري درموسسه حقوقي به كارپردازد ويا معلم واستادي دريك موسسه آموزشي بتدريس بپردازد واز لحاظ ساعات كار ملزم برعايت نظم آن موسسه باشد . همه اين افراد ، هرچند حرفه اصلي خود را مطابق علم واطلاع خويش اجراء مي كنند ،يعني بيمارستان نسبت به نحوه تشخيص طبيب وياموسسه حقوقي نسبت به نظر قضائي وهم موسسه آموزشي درمورد نظرعلمي معلم واستاد نميتواند نظري ابراز دارند ، اما به لحاظ الزام اين افرادبرعايت مقررات داخلي نامبردگان كارگر مي باشند . به عبارت ديگر هرگاه به تعبير حقوقدانان فرانسوي ،،تبعيت اداري)وجود داشته باشد، تبعيت حقوقي وجوددارد.14

                بدينسان فرق عرفي بين كارگر وكارمند ، معلم ، طبيب، هنرمند، روزنامه نگارمهندس وغيره موثر دراطلاع عنوان ،،كارگر تابع ،،درمعناي حقوقي كلمه نمي باشد وهمه اين افراد درصورتيكه كارخود را تحت دستور ديگري انجام دهند ، كارگر شناخته ميشوند 15از تعريف ماده 1قانون كارايران نيز همين معنا استفاده ميشود قانون مزبور بويژه با ذكر كلمه ،،بهرعنوان ،،مفهوم وسيعي براي حالت تبعيت وبالنتيجه تعريف كارگر قائل شده است .،،كارگر از لحاظ اين قانون كسي است كه بهر عنوان بدستور كارفرما درمقابل دريافت حقوق يا مزد كارمي كند،،

                ازآنجا كه برابر ماده 6قانون كاركليه كارگران مشمول قانون مذكور مي باشند (باستثناي خدمه ومستخدمين منازل وكارگران كشاورزي ، ماده 8)وبا توجه باينكه قانون كارهمه كارگاهها را مشمول مقررات خود قرارميدهد (ماده 5، باستثناي كارگاههاي خانوادگي برابر تعريف ماده 7)بنابراين كليه كساني كه دربخش خصوصي ويابخش عمومي كارخود راتحت نطر وبدستور ديگري انجام ميدهند كارگر ميباشند وفقط ،،اشخاص كه مشمول قانون استخدام كشوري ياساير قوانين ومقررات استخدامي ميباشند مشمول مقررات (قانون كار)نخواهند بود،،(تبصره ماده 1)اما حتي اشخاص اخيرالذكر هم اگر ، خارج از كاراصلي ، كارديگري داشته باشند (مثلا كارمند دولت ، درشركت خصوصي بكار بپردازد وكار خود را تحت نظر ديگري انجام دهد)درمورد كاردوم كارگر محسوب ميشوند

                با توجه بآنچه گفته شد عده زيادي از افرادي كه درعرف كارگر شناخته نميشوند ، با تعريف قانون كار، كارگر شمرده شده ومشمول اين قانونند . اماآيا مقررات ديگر قانون كار بااين تعريف قابل انطباق است يا نه ؟ جواب اين سئوال كه درواقع نمايانگر نارسائي قانون كاراست ذيلا بررسي ميشود.

عدم انطباق تعريف (قانوني ) كارگر باديگر مقررات كار- مطالعه مواد ديگر قانون كاربويژه درمورد تعطيلات ومرخصيها(فصل سوم قانون)ويا مزد وحقوق (فصل پنجم )وحتي پاره اي ازمواد مربوط به قراردادكار، اين فكررا بوجود ميآورد كه مقنن دربرقراري اينمقررات بيشتر نظر به كارگران ، درمعناي عرفي كلمه ، داشته است (يعني كسانيكه كارشان جنبه يدي دارد ودراجتماع دركنار كشاورزان از آنان ياد ميشود)وكسانيراكه عرفا كارمند ، مهندس ، تكنسين ، معلم ، طبيب ، استاد، مشاورحقوقي، حسابدار وغيره مي گويند ولي كارخود رازير نظر ديگري انجام ميدهند وحقوق بگير شخص اخير هستند ، مورد توجه قرارنداده است . اگر اين تعبير درست باشد درآنصورت تعريف كارگر ، بوجهي كه درماده 1قانون آمده است ، ودرسطور فوق مورد تجزيه وتحليل قرارگرفت فلسفه وجودي خورا ازدست ميدهد وبايد قائل شويم كه قانونگذاردرتعريف كارگر به منطوق كلام خود توجه نداشته است . آيا باتوجه به تحولي كه دررابطه كار، درهمه ممالك وهم كشورما، پديد آمده است بايد چنين نتيجه گيري راپذيرفت يا بالعكس بايد راهي جستجو كنيم كه حقوق كارومقررات كاردركشورما، درمسيري كه لازمه يك حقوق كارپيشرفته است سير نمايدومنحصر به دسته معيني از افراد جامعه نشود؟       

ازآنجا كه ماباتعريف عرفي كارگر مانوس هستيم اظهار نويسنده اينسطور ، شايد دربادي امر، شگفت آورباشد اما باتوضيحاتي كه ذيلا داده ميشود اميد دارد بتواند مقصود خودرابراي خوانندگان بوضوح بيان نمايد. بدين منظور به بررسي پاره ا ي از مقررات كار، بطور مختصر ميپردازيم واشكالات عملي ناشي از اجراي مقررات فعلي را درهرمورد ياد آور ميشويم . اهم موضوعاتي كه دراين بحث مورد توجه ميباشند ودربالا به آنها اشاره شد ، بترتيب فصول قانون كار، عبارتند از: مرخصي ساليانه، موعد پرداخت مزد حداقل مزد ومهلت لازم براي انحلال قراردادكار (درمورد قراردادهاي مدت نامحدود).

1-مرخصي ساليانه – برابر ماده 15قانون كار ،،هركارگر بازاء دوارده ماه كارحق دوازده روز مرخصي با دريافت مزد خواهد داشت درمورد كارگران كمتراز 16سال مرخصي بااستفاده از مزد هيجده روز درازاء دوازده ماه كارخواهد بود…..،

بدينترتيب براي همه كارگران بيشتر از 16سال تمام مدت مرخصي استحقاقي قانوني بازاء يكسال خدمت وكار12روز است ، سخن دراين نيست كه آيا اينمدت باتوجه به مصوبات سازمان بين المللي كاروحقوق كشورهاي صنعتي 16ويادرحال صنعتي شدن 17باندازه اي است كه به كارگر امكان استراحت كافي وتجديد قوابدهد (زيرا وضع مرخصي ساليانه وشناختن آن به عنوان يك حق براي كارگران بدينمنظور بوده است ).علاوه برآن بدين امر نظر نداريم كه اولين قانون كارايران مصوب سال1325چگونه مدت مرخصي ساليانه را15روز معين كرده بود وقوانين   بعدي (1328-وسال1327-قانون فعلي كار)آنراتقليل دادند.

هدف از طرح مرخصي ساليانه ، دراين بحث ، بررسي جهات فوق نيست فقط منظور اينست كه آيا اجراي مقررات ماده 15قانون كار درمورد هيچيك از كارگران مشمول تعريف ماده 1قانون كارمشكلي ايجاد نمي كند؟

ترديد نيست كه مقررات مربوط به مرخصي ساليانه به نحوي كه درماده 15اشاره شده است ، باوضع عده زيادي از كسانيكه ، برابرتعريف ماده 1قانون كاركارگرند منطبق نيست . بسياري از اينان همانند كارمندان دولت حتي از مرخصي ساليانه بمدت يكماه استفاده مي كنند. هرگاه مدت مرخصي ساليانه بيش از دوازده روز درآئين نامه داخلي موسسه اي قيد شده باشد  ويا درقرارداد منعقد بين كارگر وكارفرماذكر شده باشداجراي آن اشكالي ايجاد نمي كند. زيرا طبق مفهوم مخالف ماده 31قانون كاركه مقررميدارد ،،درقراردادكار نميتوان مزايائي كمتراز انچه دراينقانون براي كارگر مقررشده منظورنموده ،،قيد مزاياي بيشتر براي كارگر ، درقرارداد كار ، صحيح است ومخالف قوانين امري نيست همين حكم درموردي جاري است كه آئين نامه كارگاه حاوي مزايائي بيش از قانون باشد . اگرچه دراين مورد قانون حكم صريحي ندارد امااز آنجا كه كارگر دروقت استخدام ، بطور ضمني ، به آئين نامه موسسه وكارگاه محل استخدام ملحق شده است حكم قراردادكار ويا حداقل ضميمه آ را پيدا ميكند.

اما درموردي كه نه درقرارداد ونه درآئين نامه كارگاه ذكري از مدت مرخصي نشده است كارمندان موسسه ديگري ، بچه طريق استحقاق خود رابه استفا ده بيش از 12روز اثبات كند؟ آيا شوراي كارگاه كه تنها مرجع صالح براي رسيدگي باين اختلاف است وراي آنهم قطعي است (ماده 38قانون كار)درخواست كارمند مورد بحث رامتكي بر عرف شغلي واصول كلي حقوق كار (مزاياي قانوني حداقل است همه منابع ديگر حق ، از قرارداد كار، پيمان دسته جمعي ويا عرف وعادت شغلي ميتوانند امتبازات بيشتري برقراركنند)است خواهد پذيرفت ؟ يا سكوت قانون وعدم رويه قضائي مانع از آن خواهدشد كه شوراي كارگاه ، كه بيشتر يك مرجع اداري است تاقضائي ، حق كارمند ياد شده رابشناسد وراي بنفع وي صادركند؟

2- موعد پرداخت مزد – ماده 21قانون درباره موعد پرداخت مزد مقررميدارد كه ،،مزد يا حقوق بايد درآخر هر پانزده روز ..بكارگر پرداخت شود ،،قانون كار بانشاء حكم بصورت امري (بايد)اكتفا نكرده است وعلاوه برآن كارفرماي متخلف را از نظر كيفري مسئول شناخته است (برابر ماده 58قانون كار تخلف از دستور قانون دراين مورد موجب پرداخت جريمه نقدي از هزار تاده هزارريال خواهد شد).

الزام كارفرما به پرداخت مزد درفواصل كوتاه بمنظور حمايت كارگر است تازندگي وي كه از راه مزد تامين ميشود دچار اختلالي نشود واحيانا استيفاء طلب وي از بابت مزد ، بعلت مثلا ورشكستگي كارفرما ويا حوادثي از اين قبيل ، مشكل نگردد. اما آيا كارفرما نمي تواندباستناد ماده 21قانون كار، بويژه براي مصون ماندن از تعقيب كيفري مقرردرماده 58مدعي شود كه مزد بگيرانيكه حقوق خودرابصورت ماهيانه دريافت ميدارند كارگرنيستند وبدينترتيب ايشانرا از مزاياي قانون كارمحروم كند !ودربرابر چنين ادعائي چه ميتوان گفت ؟تعريف كارگر ، همه كارگران ازجمله كسانيراكه ماهيانه حقوق دريافت ميكنند دربرميگيرد واساسا نبايد نحوه پرداخت اجرت (برحسب مدت يا برمبناي نتيجه كار-كارمزد )18ويا موعد آن موثر اراطلاق يا عدم اطلاق عنوان كارگر باشد از طرف ديگر عرفا مزد وحقوق كارمندان ماهيانه پرداخت ميشود.براي رفع تعارض مقررات مربوط به پرداخت مزد باتعريف كارگر وبمنظور جلوگيري از سوء استفاده كارفرما ازاينمقررات جادارد كه درآن تجديد نظر شود وبنحوي اصلاح گرددكه درشمول مقررات كار نسبت به حقوق بگيرانيكه ماهيانه مزد دريافت ميكنند (وحالت تبعيت درموردشان صدق ميكند )ترديدي باقي نماند19.

3-تعيين حداقل مزد وتاثير آن درساير سطوح مزد – براي چلوگيري ازاجحاف كارفرما به كارگران ،كه از حالت احتياج دسته اخير بهره برداري ميكردند ومزد ناچيزي بديشان ميپرداختند واز آنجا كه اصول قراردادي براي حمايت كارگران دراينمورد كافي نبود بتدريج فكر تعيين مبلعي بعنوان حداقل مزد پيش آمد . دراينراه دولت زلاند نوپيشقدم شد وسپس ايالات متحد امريكا وبعدا كشورهاي اروپائي بنوبه خود اين فكررا پذيرفتند 20امروز درقوانين بيشتر كشورها تعيين حداقل مزد بعهده مقامات عمومي مملكت قرارداده شده است .

درقوانين ايران از سال 1325تاكنون همواره اصل موضوع تعيين حداقل مزد پيش بيني شده است اما تاسال گذشته اين تكليف فقط شامل تعيين حداقل مزد كارگر عادي وتجديد نظر درآن بوده ودرمورد ساير سطوح مزد اصل تعيين آن بتوافق طرفين ، بازهم بقوت خود باقي بود.

ملاحظاتي كه تعيين حداقل مزد وتجديد نظر مرتب درآن را ايجاب ميكند يعني تامين وسيله معاش كارگر وانطباق مزد با هزينه زندگي ، براي جلوگيري از كاهش قوه خريداركارگر ، باعث شد كه درمورد ساير كارگران هم تعيين مزد وتغيير آن از اختيار مطلق طرفين خارج شود ولزوم مداخله مقامات عمومي احساس گردد. اما از آنجا كه اين امر درقانون پيش بيني نشده بود ، شورايعالي كار وهيئت تعيين حداقل مزد نمي توانستند دراينمورداقدامي معمول دارند وبيم آن ميرفت كه تصميم مقامات وزارت كار مخالفت كارفرمايا ن رابرانگيزد واز ايشان ،،مجوز قانوني،،كنند . تبصره 5ماده واحده ،،قانون اجراي طرح طبقه بندي مشاغل دركارگاهها ،،مصوب سال 1353 اين مشكل را حل كرد برابر تبصره مذكور ،،حداقل مزد موضوع ماده 22قانون كار با توجه به ضروريات وحوائج زندگي يك خانواده كارگري وتاثير آن برساير سطوح مزد از تاريخ تصويب اين قانون هريكسال يكبار تعيين وپس از تصويب شورايعالي كاربمورد اجراءخواهد شد.،،

پس از تصويب اين قانون شورايعالي كاردر تصميم مورخ 19/3/53 خود فرمولهائي براي تعيين نحوه تاثير تغيير ميزان حداقل مزد درساير سطوح مزد تصويب كرد وسپس دراسفندماه 53فرمول واحدي تصويب كرد كه از فروردين 54بايد بموقع اجراءگذاشته شود.

برابر اين فرمول 12+13/1×مزد دريافتي اسفند ماه = مزد ريافتي فروردين 54

اين فرمول شامل كليه سطوح مزد (غيراز حداقل مزد كارگر عادي)ميشود .حال اين سئوال پيش ميآيد كه آيا كليه مشمولين تعريف ماده 1قانون كارواز جمله كارمندان موسسات غير دولتي ميتوانند افزايش 13./.مزد را نسبت بدريافتي اسفند ماه درخواست كنند ؟وآيا بدين تقاضا درشوراي كارگاه وهيئت حل اختلاف ترتيب اثر داده خواهدشد؟يااينكه وزارت كارفقط به شكايت كارگران وكارمنداني رسيدگي ميكندكه مراتب به كارگاهي كه درآن كارميكنند ابلاغ شده باشدواين حكم را مخصوص پاره اي كارگاهها ميداند ؟ (يعني درواقع آنرا درباره كسانيكه عرفا كارگرشناخته ميشوند اعمال ميكند).

4-مهلت اخطار قبلي فسخ قراردادكار- قراردادكار، درصورتيكه بدون قيد مدت منعقد گردد وبتغيير قانون كارمدت آن نامحدود باشد ، ممكن است بوسيله هريك از طرفين ، درهرزماني كه اراده كند ومايل باشد ، فسخ گردد، چنين وضعي رابطه طرفين را بسيار سست ونامطمئن ميگرداند واعمال حق فسخ ، بطور مطلق براي طرف ديگر مشكلاتي ببار ميآورد . كارگريكه ناگهان از كاراخراج شود ويا كارفرمائي كه بااستعفاي بدون مقدمه كارگر روبرو شود طبعا دروضع دشواري قرارميگيرد مسلما اين اشكال درمورداخراج ناگهاني بيشتراست.

براي جلوگيري ازاين امر، قوانين مختلف لازم ميدانند كه هريك از طرفين موظف باشد مدتي قبل ، تصميم خود را دائر برفسخ قرارداد ، بطرف ديگر اعلام دارد .قانون كاردرماده 33مدت اين اخطاررا براي هريك از طرفين 15روز قرارداده است وهيچ نوع استثنائي براين قاعده ، برحسب نوع كار وياشغل ، قائل نشده است حال اگر درقراردادي اين مهلت ، همچنانكه براي عده اي از كارمندان معمول است بيش از 15روز معين شود تكليف چنين شرط وقراردادي چيست ؟

اگر براي مدت اخطار قبلي مذكور درقانون ، بطوركلي وبراي طرفين آن (كارگر وكارفرما)خاصيت نظم عمومي قائل شويم همچنانكه پاره اي از اساتيد حقوق كارچنين نظري دارند21بايد قائل به بطلان قراردادي شويم كه مهلت رابيش از 15روز ، مثلا مطابق معمول يكماه ، قرارداده است ، اما حتي اگر نظر كسانيرا هم بپذيريم كه معتقدند مقررات كاردرآنچه جنبه برقراري حق براي كارگردارد مربوط به نظم عمومي است ، وهرچه حق كارفرماشمرده شود قابل صرفنطركردن است 22باز هم صحت قرارداد هاي ياد شده خالي از اشكال نخواهد بود زيرا درست است كه كارفرماميتواند از حق خود صرفنظر كند و به نفع كارگر مهلت اخطار كتبي مربوط به اخراج را بيش از 15روز قرار دهد اما الزام كارگر به اعلام تصميم خود دائر بر استعفادر مهلتي زائد بر15روز وجهي ندارد و برخلاف نظم عمومي است.اشكال در اين مورد،همانند موارديكه قبلا ذكر شد،در اينست كه حكم قانون كار در مواردي با تعريفي كه از كارگر كرده است قابل انطباق نيست يعني مثلا در همين مورد اخطار قبلي،حكم قانون بطور كلي مهلت را15روز ذكر كرده است كه شايد نسبت به كارگران،درمعناي عرفي كلمه،قابل اجرا باشد اما در پاره اي مشاغل و بويژه در مورد كارمندان اجراي آن خالي از اشكال نيست بهمين جهت هم در عمل قراردادها مدت بيشتري را در نظر ميگيرند ولي ملاحظه شد كه ذكر اين مدت،باتوجه باينكه مستخدمين مشمول قرارداد كارگرهستند،با مقررات فعلي ماده 33قانون قابل تطبيق نيست و بايد همچنانكه در كشورهاي ديگر معمول است اين مدت را با توجه به عرف شغلي و نوع كار و اقتضاي آن متفاوت قرار داد.

 

نتيجه-در خاتمه اين بحث ميتوان به يكي از دو صورت زير نتيجه گيري كرد:

1-قانون كار فقط براي تنظيم روابط حقوقي كساني بوجود آمده است كه در عرف كارگر شمرده ميشوند.دليل اين امر هم مقررات مختلف مربوط به مرخصي،مزد و اخراج است كه بدانها اشاره شد. يامقررات ديگري كه درباره مثلا نماينده كارگران در شوراي كارگاه و يا عضو هيئت مديره سنديكا و نظائر آن وجود دارد(شرائطي كه براي اين نمايندگي ياعضويت در نظر گرفته شده است فرض فوق را تائيد ميكند.)

بر چنين نتيجه گيري دو اثر نامطلوب بار است اول اينكه بايد قائل شويم كه قانونگزار در تعريف كارگر به مدلول كلام خود توجه نداشته است و آنرا از قوانين ديگر بدون در نظر گرفتن مفهوم واقعي آن اقتباس كرده است وگرنه منطقي نخواهد بود كه كسي به معناي عبارات خود واقف باشد(و بگويد((كارگر از لحاظ اين قانون كسي است كه…)و سپس احكامي مقرركند كه قابل انطباق بر مصاديق اين مفهوم نباشد.روشن است كه انتساب چنين فكري به قانونگزار شايسته نيست

دومين اثر نامطلوب چنين فكري كه خود زائيده اثر اول است اينستكه محدود كردن شمول قانون كار به كساني كه عرفا كارگر شناخته ميشوند عملا عده زيادي از كساني را كه در حال تبعيت كار ميكنند از حمايت اين قانون محروم ميكند و چون قانون ديگري هم بر رابطه ايشان با طرف قراردادشان حكومت نميكند.(احكام قراردادي اجاره اشخاص بهيچوجه در اينمورد كافي نيست)23اين افراد از هر نوع حمايت قانوني بي بهره ميمانند.

2-قانونگزار با تعريف كارگر،بصورت مندرج درماده يك قانون كار،قصد داشته است كه كليه كسانيراكه زير نظر ديگري و بدستور وي كارميكند تحت حمايت قانون كار قرار دهد و بهمين سبب با ذكر كلمه((بهر عنوان))براي كارگر و حالت تبعيت او مفهوم وسيعي قائل شده است اما چون از طرفي،افرادي كه بيش از همه احتياج به حمايت قانوني داشته اند همانهائي هستند كه در عرف بديشان كارگر گفته ميشود و از طرف ديگر قانون جنبه موقت و آزمايشي داشته است و آنچه هم مقرركرده است جنبه حداقل دارد براي اينكه بامخالفت كارفرمايان در موقع تصويب قانون روبرو نشود از گسترش حمايت قانون و برقراري امتيازات بيشتر خودداري كرده است.بنظر ميرسد كه نتيجه بحث،بصورت اخير،پاره اي از ايرادات سابق رامرتفع ميكند اما براي رفع تعارض مقررات كار باتعريف كارگر بايد قانونگزار در اصلاح قانون كار(كه ضروري بنظر ميرسد)باتكيه بر اين تعريف،از طريق وضع مقررات دقيقتري اشكالات موجود را رفع كند.نواقص قانون كار منحصر بآنچه گفته شد نيست،شايد در فرصتي ديگر،برخي از آنها رامورد بحث قرار دهيم

درباره حقوق کار ,
نظرات () تاریخ : پنجشنبه 07 شهريور 1392 زمان : 23:56 بازدید : 303 نویسنده : وبسایت حقوقی آموزشی محمد کریمی
مطالب مرتبط
ارسال نظر برای این مطلب

نام
ایمیل (منتشر نمی‌شود) (لازم)
وبسایت
:) :( ;) :D ;)) :X :? :P :* =(( :O @};- :B /:) :S
نظر خصوصی
مشخصات شما ذخیره شود ؟ [حذف مشخصات] [شکلک ها]
کد امنیتیرفرش کد امنیتی

تبلیغات
Rozblog.com رز بلاگ - متفاوت ترين سرويس سایت ساز
اطلاعات کاربری
نام کاربری :
رمز عبور :
  • فراموشی رمز عبور؟
  • نظرسنجی
    لطفا نظر خود را راجع به سایت اعلام کنید؟




    آمار سایت
  • کل مطالب : 885
  • کل نظرات : 30
  • افراد آنلاین : 1
  • تعداد اعضا : 2214
  • آی پی امروز : 17
  • آی پی دیروز : 35
  • بازدید امروز : 199
  • باردید دیروز : 180
  • گوگل امروز : 3
  • گوگل دیروز : 5
  • بازدید هفته : 533
  • بازدید ماه : 5,271
  • بازدید سال : 38,854
  • بازدید کلی : 1,444,246
  • کدهای اختصاصی
    Begin WebGozar.com Counter code -->

    <>
    .

    پروفایل مدیر سایت
    مشخصات فردی
    نام : محمد کریمی منجرموئی
    تاریخ تولد: 68/1/28
    جنسیت: مرد
    وضعیت تاهل : مجرد
    محل سکونت : ایران -
    مشخصات تماس
    ایمیل : barank@mihanmail.ir
    تلفن : 09140252771
    تحصیلات
    سطح تحصیلات: فوق دیپلم
    رشته تحصیلی: حقوق و کامپیوتر
    حرفه
    علایق
    سایر موارد