close
تبلیغات در اینترنت
دادرسی کار در حقوق موضوعه
loading...

وبسایت حقوقی آموزشی محمد کریمی

حقوق هر جامعه هر قدر هم غني و پربار باشد و ريشه در فرهنگ و اعتقادات مذهبي و كهن و تجارب ارزنده گذشتگان داشته باشد، با توجه به حركت تكاملي جامعه و پيدايش و ظهور مسائل جديد، به منظور پاسخگويي به خواسته هاي عمومي، نياز به رشد و تكامل دارد و برآورده ساختن اين نياز با استفاده از نظرات علماي حقوق و صاحب نظران ساير علوم اجتماعي، اقتصادي، سياسي و غيره ميسر است و اين كوشش در نهايت مي تواند مبناي قانون گذاري جديد و پيدايش قواعد حقوقي تازه گردد. در اين تلاش نقش رويه قضايي در ايجاد قواعد حقوقي با نگرشي…

آخرین ارسال های انجمن

حقوق هر جامعه هر قدر هم غني و پربار باشد و ريشه در فرهنگ و اعتقادات مذهبي و كهن و تجارب ارزنده گذشتگان داشته باشد، با توجه به حركت تكاملي جامعه و پيدايش و ظهور مسائل جديد، به منظور پاسخگويي به خواسته هاي عمومي، نياز به رشد و تكامل دارد و برآورده ساختن اين نياز با استفاده از نظرات علماي حقوق و صاحب نظران ساير علوم اجتماعي، اقتصادي، سياسي و غيره ميسر است و اين كوشش در نهايت مي تواند مبناي قانون گذاري جديد و پيدايش قواعد حقوقي تازه گردد. در اين تلاش نقش رويه قضايي در ايجاد قواعد حقوقي با نگرشي خاص و بديع به قوانين موجود و مباني استنباطي، متفاوت از گذشته كه متناسب با نيازهاي روز جامعه باشد، ارزنده و مورد توجه خواهد بود و حتي مي تواند آثار خود را به صورت تأثير در امر قانونگذاري و تصويب قوانين مدون آتي متبلور نمايد. در اين جهت حقوق كار نيز به عنوان يك نظام حقوقي نوين و پويا كه براي بهبود وضع اقتصادي و اجتماعي كارگران و در اثر هماهنگي نسبي دسته اي از مقررات و قواعد جديد پديد آمده است، براي پاسخگويي به ضروريات زندگي اجتماعي در ابعاد مختلف صنعتي، كشاورزي، خدماتي و تجاري و غيره، نيازمند بلوغ و شكوفايي انديشه هاي قضايي و ارائه نظارت جديد حقوقي و نوآوري علمي و كاربردي مي باشد.

 

رابطه بين كارگر و كارفرما كه در حقوق كار بحث و بررسي مي شود، بدون تأثير و مستقل از ساير رشته هاي حقوقي نيست، بلكه تكامل و تبلور عيني اين شعبه جديد از علم حقوق به ميزان بهره مندي از دستاوردهاي ساير رشته هاي حقوق بستگي دارد و اين مهم مستلزم توجه خاص انديشمندان علم حقوق به اين رشته است و در اين رهگذر قضات و وكلاي دادگستري و مشاوران حقوقي به لحاظ ارتباط تنگاتنگ و ملموس با نيازهاي جامعه، نقش برجسته و ممتازي نسبت به ساير حقوقدانان خواهند داشت. روشن است كه پاسخ به تمامي مسائل ناظر به حقوق كار خصوصا شيوه هاي رفع اختلاف و مراجع رسيدگي كننده به اختلافات كارگري و كارفرمايي، صرفا با استناد به مواد محدود قانون كار و مقررات وابسته به آن كفايت نمي كند، و در اين رهگذر نقش رويه قضايي و نظريه علماي حقوقي در پاسخگويي به نيازهاي جامعه، از ارزش و جايگاه خاصي برخوردار است. امروزه قلمرو حقوق كار از حيث افراد مشمول توسعه زيادي داشته، به طوري كه خروج از دامنه شمول آن نياز به تصريح دارد و حوزه آن از روابط فردي كار به روابط جمعي كار نيز تسري يافته است. اين حقوق از حيث محتوا نيز موضوعات متنوع و جديدي دارد، آنچنان كه همه روابط ناشي از كار، كارگر و كارفرما از بدو ايجاد رابطه قراردادي كار تا خاتمه آن را در برمي گيرد و در جنبه هاي تقنيني نيز در بعد داخلي به لحاظ تأثير و نفوذ روز افزون تشكل هاي صنفي كارگري و كارفرمايي و در بعد بين المللي به لحاظ تأسيس سازمان بين المللي كار و فعاليت مستمر و مؤثر آن از غناي ظاهرا نسبي برخوردار شده است، با وجود اين تخصصي بودن مسايل مربوط به روابط كار و محدوديت منابع علمي و كاربردي و نياز روزافزون جامعه به مشاركت بيشتر حقوقدانان در پاسخگويي به سؤالات و درخواست هاي موجود و توانا نبودن افراد غير حقوقدان در رفع نيازهاي جامعه ، ضرورت بررسي علمي و كاربردي عميق در اين رشته از حقوق را در كشور مي طلبد.

 

• مبحث اول - طرق حل و فصل دعاوي كارگر و كارفرما در قانون كار ايران

 

حقوق كار در تبيين و شفاف نمودن روابط كار و صيانت از نيروي انساني و منافع مادي كشورنقش برجسته و ممتازي را دارد و نقش محوري و اساسي را در جلوگيري از بروز اختلافات حقوقي و صنفي كارگران و كارفرمايان ايفا مي كند. بديهي است كه برداشت ها و تفسيرهاي مختلف از قوانين و قراردادهاي كار سبب ايجاد تعارض در حقوق طرفين قرارداد كار و بروز مسائل مختلف مي گردد كه ممكن است به حدوث اختلاف فردي يا دسته جمعي در روابط كار منجر شود. يكي از وظيفه ها و رسالت هاي مهم حقوق كار، جستجوي راه حل هاي مسالمت آميز و آشتي جويانه براي حل و فصل اين اختلاف ها است و يكي از روش هاي مؤثر در ايفاي اين وظيفه تصويب قوانين مورد نياز با پيش بيني ضمانت اجراهاي مطمئن است و اين مهم در قوانين مدون ايران نيز وجود دارد كه از جمله آنها قانون كار مصوب 1369 مي باشد.

در قانون كار ايران راه هاي حل اختلاف كارگر و كارفرما و عادي سازي روابط كار، بر اساس اختلافات فردي و دسته جمعي متفاوت است.

•  در اختلافات فردي ، موضوع ماده 157 قانون كار ناظر به اختلافات حقوقي است ، مراحل حل اختلاف به شرح زير است:

1- سازش از طريق مذاكره مستقيم بين كارگر و كارفرما و يا سازش از طريق مذاكره كارفرما با نمايندگان كارگران در تشكل كارگري مربوط،(حسب مورد شوراي اسلامي كار، انجمن صنفي، نماينده قانوني كارگران)

2- رسيدگي و صدور رأي از طريق مراجع حل اختلاف كار (هيئت هاي تشخيص و حل اختلاف). 3- رسيدگي از طريق مراجع قضايي كه دو صورت مي باشد: الف - رسيدگي شكلي به اعتراضات، نسبت به آراي قطعي مراجع حل اختلاف كار توسط ديوان عدالت اداري. ب - رسيدگي كيفري بوسيله محاكم دادگستري در مورد جرائم موضوع فصل يازده قانون كار و ديگر قوانين جزائي در خصوص روابط كارگر و كارفرماست. مانند ضمانت اجراهاي كيفري مقرر در:

 

ماده 183: تخلف خودداري از بيمه نمودن كارگر.

ماده 174: تخلف عدم رضايت حداقل دستمزد كارگر.

ماده 172: تخلف ارجاع كار اجباري به كارگر.

ماده 180: تخلف عدم اجراي به موقع آراي قطعي مراجع حل اختلاف.

مواد 171 و 176 : جرايم مربوط به حوادث ناشي از كار .

 

• اختلافات دسته جمعي موضوع ماده «142» قانون كار و ديگر مواد فصل هفتم اين قانون كه بيشتر آنها ناشي از مسايل صنفي و اقتصادي طرفين مي باشد؛ از آن دسته اختلافات است كه ادامه فعاليت كارگاه را چه از طريق تعطيلي آن بوسيله كارفرما يا اعتصاب بوسيله كارگران به صورت توقف يا كاهش عمدي توليد با اختلال مواجه مي نمايد.

مراحل حل اختلافات دسته جمعي به ترتيب عبارتند از : 1- انجام مذاكره مستقيم از طرف تشكل كارگري با كارفرما يا تشكل كارفرمايي (موضوع مواد 140و139 قانون كار). 2- رسيدگي بوسيله مراجع حل اختلاف و ارائه نظر و پيشنهاد (موضوع ماده 142 قانون كار).

3- اتخاذ تصميم بوسيله مراجع و مقامات سياسي (وزير كار و هيأت وزيران موضوع ماده 143 قانون كار). آنچه در اينجا مطلوب به نظر مي رسد ، استفاده از داوري اجباري يا اختياري در اختلافات دسته جمعي است كه جاي آن، در مراحل حل اختلاف دسته جمعي كه در بالا ذكر شد، خالي است و پيش بيني آن ضروري به نظر مي رسد، زيرا در اين صورت داوران مي توانند با استفاده از موازين عدالت و انصاف و توجه به اوضاع و احوال موجود، به حل اختلاف مبادرت ورزند و از تبديل بحران صنفي به بحران امنيتي و سياسي جلوگيري نمايند. 

•  مبحث دوم - ويژگي هاي دادرسي كار در قانون كار ايران

دادرسي كار در قانون كار ايران ويژگي هاي بسياري دارد كه اهم آنها عبارتند از:

1- سريع ، ساده و غير تشريفاتي . 2- رايگان و يا كم هزينه بودن. 3- مشاركت اصحاب دعوي در امر رسيدگي و اتخاذ تصميم ( مشاركت صنفي ) از طريق معرفي نمايندگان اشخاص. 4- تساوي در تعداد نمايندگان طرفين اختلاف. 5- ميانجي گري دولت در حل اختلافات از طريق نمايندگان انتصابي. 6- رويكرد توأم حقوقي و اقتصادي در رسيدگي و صدور آراء با توجه به ملاحظات عملي و اقتصادي و خصوصا توجه به جنبه هاي حمايتي حقوق كارگر. 7- محدوديت و منحصر بودن به دعاوي بين كارفرما و كارگر يا كارآموز كه ناشي از روابط كار باشد. 8- موقعيت متفاوت اصحاب دعوا از لحاظ وضعيت اقتصادي و اجتماعي. 9- امتناع از اتخاذ هر تصميمي كه قبل از صدور رأي، موجب ايجاد فضاي نامطلوب و تشنج در روابط طرفين شده و زمينه سازش را از ميان برمي دارد (مانند خودداري از صدور قرار تأمين خواسته). 10- نقش محوري قرارداد كار در اثبات صلاحيت مراجع حل اختلاف و اثبات دعوا. 11- استفاده از بازرسي كار و مأمور تحقيق در جمع آوري دلايل له و عليه طرفين اختلاف. 12- سازشي بودن دعاوي (تلاش عضاي هيئت ها در نيل به اين هدف)

مبحث سوم - آيين رسيدگي (دادرسي) مراجع حل اختلاف در قانون كار ايران.

اينك با توجه به مطالبي كه در بال ابيان شد، به آيين رسيدگي مراجع حل اختلاف ( بطور كلي ) پرداخته مي شود.

•در خصوص نحوه رسيدگي مراجع حل اختلاف در قانون كار و ساير قوانين مرتبط ، مقررات صريح و مدون كه آيين دادرسي اين مراجع را بصورت كامل و شفاف مشخص نمايد، مشاهده نمي شود و نحوه رسيدگي هيئت ها، بر اساس سطح اطلاعات و تجارب اعضاي اين مراجع و ميزان آشنايي آنها با موازين قانوني واصول حقوقي متفاوت است و پيوسته اين سوال مطرح بوده است كه رسيدگي مراجع حل اختلاف، تابع چه تشريفاتي است؟ آنچه در عمل به عنوان راه حل و پاسخ به سؤال فوق، برگزيده شده است تنظيم و تصويب آيين نامه هاي «چگونگي تشكيل جلسات و نحوه رسيدگي هيئت تشخيص و حل اختلاف» با استناد به ماده 146 قانون كار بوسيله شوراي عالي كار و وزير كار و امور اجتماعي در سال 1370 است ؟ كه در سال 1380 آيين نامه موسوم به «آيين رسيدگي و چگونگي تشكيل هيئت هاي تشخيص و حل اختلاف » جايگزين آن شده است. در ماده 164 قانون كار آمده است: «مقررات مربوط به انتخاب اعضاء هيئت هاي تشخيص و حل اختلاف و چگونگي تشكيل جلسات آنها توسط شوراي عالي كار تهيه و به تصويب وزير كار و امور اجتماعي خواهد رسيد». با دقت در ماده ياد شده ملاحظه مي شود كه اين ماده، تهيه آيين نامه در خصوص چگونگي تشكيل جلسات هيئت هاي تشخيص و حل اختلاف را به عهده شوراي عالي كار و تصويب آن را به عهده وزير كار و امور اجتماعي قرار داده است. اما نكته قابل توجه اين است كه چگونگي تشكيل جلسات مراجع حل اختلاف تنها ناظر به قسمتي از تشريفات مربوط به نحوه رسيدگي اين مراجع است و در واقع تنظيم آيين نامه در اين خصوص تنها در حد رسميت اداره جلسات و حداكثر تا مرحله شروع به رسيدگي اين مراجع است، در حالي كه قسمت عمده وظايف هيئت ها، ناظر به بعد از اين مرحله تا صدور و قطعيت آرا مي باشد و لذا آيين نامه هاي ياد شده، تنها در حدي كه ناظر به چگونگي تشكيل جلسات مراجع حل اختلاف كار مي باشد، اعتبار قانوني دارد و بديهي است آن دسته از موادي كه خارج از حدود اختيار تفويض شده در ماده 164 قانون كار ، در اين آيين نامه ها درج شده است، به لحاظ خروج از حدود اختيارات تفويضي، لازم الاجرا نخواهد بود لذا شايسته است، مقنن در ين خصوص گام هاي اساسي ديگري برداشته و آيين دادرسي جامع و كامل مراجع حل اختلاف را رأسا تهيه و تصويب و يا مجوز تهيه و تصويب آن را به مراجع ديگر صادر نمايد در حال حاضر با توجه به فقدان مصرحات قانوني، همچنان اين سؤال مطرح است كه آيا مقررات آيين دادرسي ناظر به مراجع قضايي و از جمله مقررات مذكور در قانون آيين دادرسي دادگاههاي عمومي و انقلاب درامور مدني مصوب 28/1/1379 در مورد مراجع حل اختلاف كار نيز لازم الرعايه مي باشد؟ در پاسخ به اين سؤال ، نظرات مختلفي وجود دارد كه عبارتند از: نظريه نخست : مقررات آيين دادرسي مربوط به دادگاههاي عمومي حقوقي در مورد مراجع حل اختلاف كار نيز كه از جمله مراجع اختصاصي مي باشند، لازم الرعايه است زيرا به موجب ماده يك قانون آيين دادرسي دادگاههاي عمومي و انقلاب در امور مدني مصوب 1379 «آيين دادرسي، مجموعه اصول و مقرراتي است كه در مقام رسيدگي به امور حسبي و كليه دعاوي مدني و بازرگاني در دادگاههاي عمومي، انقلاب، تجديدنظر، ديوان عالي كشور و ساير مراجعي كه به موجب قانون موظف به رعايت آن مي باشند به كار مي رود ». و دعاوي كارگري و كارفرمايي نيز از جمله دعاوي مدني بوده و منظور از عبارت «مراجعي كه به موجب قانون موظف به رعايت اين مقررات مي باشند » در ماده، مراجع حل اختلاف كار كه به دسته اي از دعاوي مدني ياد شده رسيدگي مي نمايند نيز مي باشد.

نظريه دوم: مقررات آيين دادرسي مربوط به ساير مراجع اعم از عمومي و اختصاصي ، ارتباطي به مراجع حل اختلاف كار ندارد ، زيرا اعمال تشريفات مربوط به دادگاهها با فلسفه ايجادي و ماهيت كار اين مراجع در تعارض است و كارگر از لحاظ اقتصادي و اجتماعي توان تحمل پرداخت هزينه و بلاتكليفي در طول دادرسي بلند مدت را ندارد و از طرفي كارفرما نيز با وقفه يا ركود در توليد از حيث اداره مالي كارگاه دچار مشكل اقتصادي و بحران مي گردد و لذا دادرسي كار بايد سريع و بدون هزينه و غيرتشريفاتي باشد و بنابراين هيئت ها در دعوت از طرفين اختلاف يا نمايندگان آنها و تعيين اوقات جلسات (اداري و غيراداري) و رسيدگي و انشاء و صدور و ابلاغ رأي از اختيارات و آزادي عمل نسبي برخوردارند و تنها در چارچوب قانون كار و ديگر قوانين مرتبط، موظف به رعايت تشريفات مي باشند و در اين خصوص تكليف ديگري متوجه اين مراجع نمي باشد و در موارد سكوت قانون عرف جاري در اين مراجع تعيين كننده خواهد بود.

نظريه سوم: اين نظر كه مي توان آن را تلفيقي از نظرات نخست و دوم دانست و با توجه به فلسفه مربوط به تأسيس مراجع اختصاصي كار و ضرورت حاكم بر اين مراجع چنين ابراز شده است: جداي از موارد مصرحه در قانون كار و قوانين مرتبط، با توجه به ويژگي هاي انحصاري اين مراجع كه غيرتشريفاتي و مجاني يا كم هزينه بوده و سرعت در رسيدگي و حل و فصل دعاوي و مشاركت نمايندگان اصحاب دعوا در رسيدگي و رويكرد توأم حقوقي و اقتصادي آنها مي باشد، اصولا آن دسته از مقررات ناظر به آيين دادرسي مربوط به دادگاهها كه با خصائص ياد شده در تعارض آشكار است، ناظر به مراجع حل اختلاف نبوده و اجراي آنها منتفي به نظر مي رسد، ولي از آنجائي كه اخيتارات هيئت ها در رسيدگي و صدور رأي همانند اختيارات مراجع قضائي در رسيدگي به دعاوي مدني است مگر اينكه اختيارات مذكور با ماهيت و فلسفه ذاتي، ايجاد هيئت ها همخواني نداشته و يا در تعارض باشد، (مانند موارد صدور قرار تأمين خواسته يا صدور دستور موقت كه نوعي اقدام تأميني مي باشد و هيأت ها با توجه به سرعت در رسيدگي و به منظور پرهيز از ايجاد جو متشنج و ناآرام كه زمينه و امكان سازش را از بين خواهد برد از صدور اين قرا رها امتناع مي نمايند)، لذا چنانچه عدم رعايت تشريفات موجب عدول از اصول و قواعد آمره و يا نقض صريح موازين عدالت و بي طرفي بوده و يا موجب تضييع حقوق اصحاب دعوا گردد، هيئت ها مكلف به رعايت تشريفات مربوطه هستند.

• اينكه با توجه به آنچه در نظريه سوم ابراز شد ، موارد الزامي رعايت تشريفات در دادرسي كار را به سه دسته ذيل مي توان تقسيم بندي نمود:

الف - اصول و قواعد آمره كه عبارتند از:

1- لزوم تقاضاي كتبي ذي نفع يا مقام صالح براي رسيدگي به دعوا با تعيين و تنجيز خواسته (مواد 2 و 51 قانون آئين دادرسي دادگاههاي عمومي و انقلاب در امور مدني) . 2- انجام شدن مكاتبات رسمي به زبان فارسي (اصل 15 قانون اساسي و ماده 5 ق.آ.د.م)«1» 3- صدور حكم بر اساس قانون و در صورت سكوت يا تعارض يا كامل نبودن قوانين موضوعه، اتخاذ تصميم بر اساس منابع معتبر اسلامي يا فتاواي معتبر و اصول حقوقي ( اصل 167 قانون اساسي و ماده 30 ق.آ.د.م) 4- صدور حكم به صورت خاص و جزئي و امتناع از صدور حكم به صورت عام وكلي (ماده 4 ق.آ.د.م ) . 5- پذيرش رسيدگي به ماهيت دعاوي در دو مرحله مگر در مواردي كه در قانون استثناء شده باشد (ماده7 ق.آ.د.م)

6- عدم پذيرش عقود قراردادهاي خصوصي مخل نظم عمومي و يا برخلاف اخلاق حسنه ( مواد 975 قانون مدني و 6 ق.آ.د.م) . 7- رعايت قواعد مربوط به صلاحيت ذاتي و محلي و شخصي ( مواد 10،11،91 ق.ا.د.م ) . 8- رعايت اعتبار امر قضاوت شده ( ماده 84 ق.آ.د.م ) . 9- منع تعدد رسيدگي هم زمان ( ماده 84 ق.آ.د.م)

• اصول مسلم دادرسي كه رعايت آنها بوسيله مراجع حل اختلاف الزامي است عبارتند از:

1- احراز اهليت و سمت مدعي و مدعي عليه در اقامه دعوا و دفاع از آن.2- تعيين وقت جلسه رسيدگي به نحوي كه امكان حضور طرفين در جلسه ميسر باشد.

3- تجويز امكان متعارف طرح ادعا و ارائه دلايل براي خواهان و نيز اعطاي فرصت لازم به خوانده براي دفاع از دعوا. 4- توجه به مستندات و دلايل طرفين.

5- توجه به ارزش اثباتي دلايل. 6- امضاي صورت جلسات و آراء بوسيله اعضاي هيئت رسيدگي كننده .

ج - رعايت مقررات مذكور در قانون كار و نيز قوانين مرتبط و آيين نامه هاي مربوط كه عبارتند از :

1- لزوم دعوت از طرفين اختلاف براي حضور در جلسه رسيدگي كه با احراز صحت امر ابلاغ نيز دارد ملازمه ( ماده 5 آيين رسيدگي و چگونگي تشكيل جلسات هيئتهاي تشخيص و حل اختلاف موضوع ماده 164 و نيز ماده 162 قانون كار ). 2- رعايت حد نصاب لازم اعضاي حاضر براي تشكيل و رسمي بودن جلسات (مواد آ.ر.و.چ.ت.ج.ه.ت.و.ح)«2»

3- رعايت مواعد قواني كه عبارتند از: الف - مهلت يك ماهه براي رسيدگي و صدور رأي بوسيله هيئت حل اختلاف موضوع ماده 162 قانون كار.

ب - مهلت 15 روز مذكور در ماده 159قانون كار براي رسيدگي به اعتراض نسبت به آراي هيئت تشخيص توسط هيئت حل اختلاف. ج- مهلت ده روز مذكور در تبصره ماده 142 قانون كار در مورد رسيدگي هيئت حل اختلاف به نظرات و پيشنهادات هيئت تشخيص در خصوص اختلافات دسته جمعي.

4- اتخاذ تصميم در قالب رأي (حكم و قرار) و پيشنهاد (مواد 142،156،162،166 قانون كار )

5- رعايت تساوي در آراي اعضاء هيئت ها.

6- تشكيل جلسات هيئت ها در ادارات كار و امور اجتماعي (ماده 161 قانون كار).

7- ضرورت مكتوب بودن اعتراضات نسبت به آراي هيئت تشخيص (ماده 159 قانون كار).

اينك با توجه به آنچه بيان شد، مي توان گفت: مواردي همچون مجاز بودن حضور اشخاص از طرف اصحاب دعوا به عنوان نماينده تام الاختيار و لازم نبودن پروانه وكالت رسمي دادگستري، لازم نبودن طرح تقاضا در فرم دادخواست، حذف مرحله اعتراض به رأي غيابي ( واخواهي ) و غير ضروري بودن رعايت مقررات خاص ابلاغ مانند: ذكر تاريخ به حروف از جمله مواردي است كه در مراجع حل اختلاف لازم الرعايه نمي باشد.

تذكرـ آنچه در اين مختصر آمد، مطالب كلي و اساسي از مسائل مربوط به آيين دادرسي مراجع حل اختلاف كار است كه از اهميت بيشتري برخوردار است و پرداختن به جزئيات مسائل مستلزم دقت بيشتر و بررسي عميق تر مي باشد كه انشاءالله در جاي خود به آن پرداخته خواهد شد نگارنده براي اينكه مطالب تئوري و ذهني حالت كاربردي و عملي به خود گرفته و توانايي رفع نيازهاي جامعه را داشته باشد در حد بضاعت علمي و تجربه عملي و توان فكري و فرصت بدست آمده سعي در ايجاد حركتي نو دارد. اميد است كه با تذكر كاستي ها و لغزش هاي احتمالي اينجانب را مورد لطف و منت خويش قرار داده تا در گام هاي بعدي به جبران آن اقدام گردد. «انشاءالله»

 


پي نوشت:

1- قانون آيين دادرسي دادگاههاي عمومي و انقلاب در امور مدني مصوب 1379

2- آيين رسيدگي و چگونگي تشكيل هيئتهاي تشخيص و حل اختلاف موضوع ماده 164 قانون كار مصوب 3/10/80

درباره حقوق کار ,
نظرات () تاریخ : چهارشنبه 13 شهريور 1392 زمان : 22:47 بازدید : 465 نویسنده : وبسایت حقوقی آموزشی محمد کریمی
مطالب مرتبط
ارسال نظر برای این مطلب

نام
ایمیل (منتشر نمی‌شود) (لازم)
وبسایت
:) :( ;) :D ;)) :X :? :P :* =(( :O @};- :B /:) :S
نظر خصوصی
مشخصات شما ذخیره شود ؟ [حذف مشخصات] [شکلک ها]
کد امنیتیرفرش کد امنیتی

تبلیغات
Rozblog.com رز بلاگ - متفاوت ترين سرويس سایت ساز
اطلاعات کاربری
نام کاربری :
رمز عبور :
  • فراموشی رمز عبور؟
  • نظرسنجی
    لطفا نظر خود را راجع به سایت اعلام کنید؟




    آمار سایت
  • کل مطالب : 885
  • کل نظرات : 30
  • افراد آنلاین : 1
  • تعداد اعضا : 2214
  • آی پی امروز : 18
  • آی پی دیروز : 35
  • بازدید امروز : 235
  • باردید دیروز : 180
  • گوگل امروز : 3
  • گوگل دیروز : 5
  • بازدید هفته : 569
  • بازدید ماه : 5,307
  • بازدید سال : 38,890
  • بازدید کلی : 1,444,282
  • کدهای اختصاصی
    Begin WebGozar.com Counter code -->

    <>
    .

    پروفایل مدیر سایت
    مشخصات فردی
    نام : محمد کریمی منجرموئی
    تاریخ تولد: 68/1/28
    جنسیت: مرد
    وضعیت تاهل : مجرد
    محل سکونت : ایران -
    مشخصات تماس
    ایمیل : barank@mihanmail.ir
    تلفن : 09140252771
    تحصیلات
    سطح تحصیلات: فوق دیپلم
    رشته تحصیلی: حقوق و کامپیوتر
    حرفه
    علایق
    سایر موارد